• г. Гродно, ул. 1 мая, 19, 3 этаж
  • +375(33) 608-17-73
  • +375(29)190-64-19
  • +375(152) 60-92-24

Методы подбора кадров. 6 составляющих успешного собеседования. Новое в подборе персонала

Секреты успешного собеседования

Интервью – это один из основных этапов подбора персонала. Именно от его проведения во многом зависит эффективность подбора персонала.

Интервьюер – это своего рода психолог. Ведь за 30-40 минут беседы с кандидатом на должность нужно определить ряд важных моментов, профессиональных и личных:

  • достаточно ли у кандидата квалификации для данной вакансии;
  • устроят ли его условия работы, которые предлагает компания;
  • сможет ли трудиться кандидат в рамках корпоративной политики;
  • впишется ли такой работник в коллектив;
  • обладает ли претендент важными личностными качествами, например, склонностью к лидерству, умением гасить конфликты и так далее.

При интервьюировании иногда случаются спорные моменты, возникают подозрения, что кандидат что-то не договаривает. И если основы подбора персонала есть в любом учебнике, то проверенные на практике методы подбора и оценки персонала найти не так просто. Поэтому специалисты по кадрам компании «Консалт» подготовили несколько практических советов, которые помогут вам успешно провести собеседование.

Совет № 1

Не увлекайтесь наведением справок перед собеседованием.
Безусловно, если среди своего окружения кандидат прослыл грубияном и непорядочным человеком – то это тревожный колокольчик. Но бойтесь рисовать в своем сознании образ человека еще до встречи с ним. Иначе на собеседовании вы можете дать ему предвзятую оценку.
Что бы ни говорили бывшие коллеги кандидата, люди все же меняются. Поэтому характеристики о человеке пятилетней давности не всегда справедливы в данный момент.

Совет № 2

Делайте пометки по ходу интервью.
Иногда неудачная реплика интервьюируемого в начале разговора может испортить все впечатление. А ваша задача – видеть картину целиком. Поэтому делайте записи. А после интервью на свежую голову все перечитайте, сделайте выводы.

Совет № 3

Не обязательно проводить собеседование одному.
Речь идет о случаях, когда у вас не хватает знаний, чтобы адекватно оценить квалификацию кандидата. Здесь может быть несколько вариаций плана подбора персонала:

  • собеседование в два этапа – сначала компетентный человек оценивает знания и умения кандидата и отсеивает неподходящих, а потом вы лично беседуете с оставшимися;
  • проведение собеседования вместе с помощником. Но тут есть свои подводные камни. Во-первых, кандидату под «перекрестным допросом» может быть неуютно. Во-вторых, вам придется слушать не только пришедшего на собеседование, но и вашего помощника. Так можно и упустить что-то важное.
Совет № 4

Не забывайте про имидж компании.
Помните, что после интервью и у кандидата сложится свое мнение о вас и о вашей компании. Неграмотное проведение собеседования или неуважительное отношение к кандидату – это минус к вашей репутации. Если вы хотите, чтобы к вам приходили профессионалы, организуйте процесс рекрутирования на высоком уровне.

Совет №5

Подходите к каждому кандидату индивидуально.
Бывают ситуации, когда профессиональные качества претендента на должность вас вполне устраивают, но вы понимаете, что в коллектив он никак не вписывается. Не спешите сходу говорить «нет». Возможно, такой работник сможет плодотворно трудиться на благо вашей фирмы удаленно.

Совет № 6

Используйте разные методы подбора кадров.
Технологии подбора кадров на разные должности отличаются. Например, при найме уборщицы или грузчика обязательно стоит выявить склонности претендента к алкоголизму, прогулам. А вот при поиске финансового аналитика такие моменты уточнять не нужно.
В подборе персона появляется постоянно что-то новое. Читайте специализированные издания, блоги известных рекрутеров.

Технологии подбора кадров, которые выведут претендента «на чистую воду»

Порой на собеседование приходят «спорные кандидаты». Например, претендент ведет себя слишком раскованно и даже вальяжно. Часто такое происходит, когда к вам попадают «продажники». Они хорошо умеют «пустить пыль в глаза». Что вам может помочь сделать правильный вывод?

  • Доверьтесь своему чутью. Если вас что-то смущает, не поленитесь собрать о кандидате дополнительную информацию, проверить рекомендации.
  • Используйте стресс-вопросы. Если претендент «гладко» и напыщенно рассказывает о прошлых достижениях, отпустите провокационный комментарий. Например, скажите, что у вас имеются другие сведения. Понаблюдайте за реакцией.
  • Смоделируйте ситуацию. Просите претендента описать последовательность его действий. Так ему будет труднее увиливать от прямых ответов.
  • Сосредоточьтесь на деталях. Выберите несколько обязанностей, которые интервьюируемый выполнял на прошлых местах работы. Пускай он подробно расскажет последовательность действий, каких результатов и как он добивался.

Может быть все эти уточнения и поиск дополнительных сведений о претенденте и займет у вас какое-то время. Но наем неподходящего сотрудника обернется для компании еще большими тратами. А при самостоятельном рекрутинге вы и только вы отвечаете за результат. Если же вы хотите нанять нового сотрудника и получить гарантии – то обращайтесь в фирмы, которые занимаются рекрутингом профессионально. Кроме того, подобные компании оказывают целый пакет услуг. Например, в ОДО «Консалт» вы не просто получаете нового сотрудника, а еще и комплекс мероприятий по его адаптации. А в случае выявления профессиональной несостоятельности в течении трех месяцев вам будет предоставлена замена.

Поделиться