• г. Гродно, ул. 1 мая, 19, 3 этаж
  • +375(44) 750-03-34
  • +375(29) 588-13-37
  • +375(152) 60-92-24

Как уволить сотрудника, который не ходит на работу?

Если ваш работник пропал и не выходит на связь. Если он обещает по телефону прийти, но на работе так и не появляется. Если вы понимаете, что никакой уважительной причины у прогулов нет. Тогда наступает время прощаться с таким работником. А вот как уволить его с минимальными потерями для вашей компании, мы расскажем в сегодняшней статье.

Варианты увольнения

По статье

По Трудовому кодексу РБ законно уволить работника по статье за прогулы можно только при наличии его объяснительной. Плюс, вы обязательно должны задокументировать факт отсутствия сотрудника на работе. Делается это через составление акта. В нем вы фиксируете прогул, принятые меры (как звонили сотруднику, а он не выходил на связь). Акт обязательно подписывает директор организации и кто-то из сотрудников в качестве свидетеля.  

Если у вас нет объяснительной или подтверждения, что сотрудник отказался ее писать – то увольнение считается незаконным. Это значит, что работник имеет право пойти в суд и потребовать не только восстановления в должности, но и возмещения заработной платы за вынужденный прогул. 

По соглашению сторон

Этот путь наиболее безболезненный для обеих сторон. Во-первых, не будет конфликта, а значит и повода подать на вас в суд. Во-вторых, данный вариант наименее хлопотен в оформлении.

Сократить работника

Это не самый лучший вариант. Ведь вы обязаны предупредить сотрудника о сокращении за два месяца. За те же два месяца вы обязаны сообщить о сокращении местную службу занятости. Плюс вы обязаны выплатить сокращенному сотруднику выходное пособие, которое составляет его три среднемесячных зарплаты.

Но есть немного иной путь – изменение существенных условий труда работника, если на то будут производственные, экономические и другие обоснованные причины. В таком случае вы обязаны уведомить сотрудника письменно.

Как изменить существенные условия труда?

Если вы заключали с работником срочный трудовой договор, то обязаны уведомить его об изменениях условий труда минимум за неделю. Если договор бессрочный, то уведомление сотруднику нужно вручить за месяц.

Пример

Устанавливаем сотруднику 1-часовой рабочий день. Зарплата в данном случае понижается пропорционально. То есть если раньше работник получал 320 рублей в месяц, то теперь будет получать всего 40 рублей. Главное, вышлите сотруднику уведомление об изменениях заказным письмом с обратным уведомлением о получении.

С момента получения письма вы имеете право внести изменения в условия труда через семь дней.

Если работник никак не реагирует?

Если спустя неделю от сотрудника нет ответа, закон говорит следующее: приход работника на работу означает согласие с новыми условиями, не выход на работу – трактуется как отказ.

Если работник все же согласен с новыми условиями, то вы должны подписать с ним приложение к трудовому контракту. Если сотрудник так и не явился – то вы просто расторгаете договор, но без каких-либо дисциплинарных взысканий.

Важно! Если вы не докажете, что изменили условия труда работника по обоснованной причине, то увольнение считается незаконным. То есть сотрудник имеет право привлечь вас к суду.

 

 

Поделиться

Возможно, вам будет интересно: